成为紫领工人

（原标题：成为紫领工人）

2024年下半年，在参访调研联想、TCL等制造业企业时，中国人民大学劳动人事学院（下称“劳人院”）教授李育辉和劳人院课题组发现，一种新的职业群体――“紫领”正在崛起。

紫领被视为介于传统“蓝领”和“白领”之间的特殊职业群体，在智能制造业里更普遍。紫领既拥有传统的操作技能，又具备更高的学习能力、创新能力，其收入和社会地位也相对较高。

随着智能化工厂的发展，企业对组长、技术员这类紫领工人的需求越来越大。

2025年1月3日，劳人院发布的《新质生产力应用型人才就业趋势报告》（下称《报告》）预测，2035年，紫领将超过3100万人，占制造业总劳动需求的近四分之一。

联想集团合肥生产基地技术员詹兆君正是这样一名紫领工人。詹兆君在2013年加入联想成为一线操作员。一年后，他开始担任产业线里的万能工。2016年，詹兆君升为组长，开始管理团队。

詹兆君观察到，自2020年起联想工厂里的自动化、智能化生产设备越来越多，他个人也对技术更感兴趣。出于职业规划考虑，已经担任了3年组长的詹兆君主动向领导申请，转型成为一名技术员。

在联想等企业的智能化工厂中，这类转型并不少见。虽然组长和技术员都属于紫领，但技术员的职级与薪资一般更高。

紫领的工作内容更复杂

詹兆君告诉经济观察网，过去他在产线做测试员时，只需要按照作业说明书负责测试工作就行。成为紫领工人后，他的工作内容比以前更加复杂了。

现在，詹兆君的工作常常需要往更深处挖掘，“不光要能够熟练地操作生产设备，还要会排查、维修出现异常的机器。在机器维护之外，平时还要考虑生产流程、机器运行程式、人员动作方面是否仍有优化的空间”。

詹兆君说，新设备进厂后，在调试、提前运行生产线时会出现各种各样的问题，处理起来比较耗费时间。他们往往需要和驻场的供应商沟通解决，如果问题复杂，还需要远程连线原厂商获得协助。厂商会帮忙远程调试机器，或者发送一些更新配置文件，以此保障设备正常运行。

新设备的适应也是一项挑战，有一次，为了让机器检测呈现的界面更加清晰，联想引进了设备厂商的新型锡膏检测机。

虽然厂商方面提供了编写机器运行程式的资料，但其检测逻辑与过去的机器差别很大，给詹兆君和团队带来不小的困难。

后来，詹兆君采用笨办法，反复编写运行程式，直到运行完全没有问题。詹兆君学会后，又组织了理论和实操培训，教给团队成员，直到他们学会。一段时间后，所有人都学会了流畅地写出程式。

詹兆君说，在适应新设备时，大部分生产工人学习意愿都比较高，但也有少数工人对新鲜事物的接受速度没那么快，这种情况下会采取老带新的模式。

除此之外，詹兆君也会负责一些管理工作。他管理十几个人的团队，需要根据员工的入职时间、技能水平、工作态度等来安排生产。作为技术员，詹兆君每天还会抽出大概一小时的时间，学习和了解自动化设备维护、数字化技术方面的知识。

《报告》显示，绝大部分一线普工最重要的工作是完成生产任务。相比之下，技术员紫领最重要的工作是学习技术，其次是生产及研发任务。班组长紫领最重要的工作是管理、监督员工，其次是培训工作，帮助基层管理和员工技能传承。

技术员紫领薪资、职级更高

詹兆君加入联想成为一线操作员一年后，被组长指定为万能工，这个岗位需要协助组长处理异常设备，以及管理一线员工工作和生活上的事情。

三年后，詹兆君升为组长，这一时期他的工作逐渐转变为对员工进行宣导、指导作业、处理设备异常、面试新工人。

工作期间，詹兆君也在不断接受联想内部的培训，包括千人工匠计划、班组长培训和每月定期技术培训，涉及生产设备维护、电脑维修保养等方面的知识。

詹兆君说，这些培训既拓宽了他的知识面，也为他未来进行更深入学习提供了参照。但他也表示，生产设备报错的问题多种多样，培训的课程并不一定能完全覆盖。

2020年，詹兆君主动向领导提出转岗为技术员。一方面，尽管组长属于紫领工人，但他觉得管理一线员工挑战不大。他对研究设备、学习技术有更多的兴趣。另一方面，詹兆君也羡慕已经晋升的同事――技术员一般拥有较高的职级。

以联想为例，一线普工主要集中在较低职级（B1/B2/B3），技术员主要集中在B4，班组长主要集中在B3/B4。

成为技术员后，詹兆君的薪资上浮了10%左右，福利也达到了跟其他工程师一样的水平。

在詹兆君印象里，2020年合肥联想工厂的自动化、智能化设备更新迭代明显，一些普工岗位因此被取代。于他而言，拥抱技术变化也是希望有更好的职业发展空间。

2021年，联想启动紫领工程，提出在内部协同联想教育、联想供应链等相关部门，外部携手高校、职业院校与供应链上下游企业，共同打造高技能人才培养的生态圈。

联想教育总裁李祥林介绍，联想主要按照技术型和管理型的分类来支撑产业工人的发展。技术型的发展路径为一线普工、万能工、技术员、助理工程师和工程师，管理型的发展路径为万能工、区域长、主管、副经理和经理。联想提出紫领工程后，已经培训了1000多位班组长，2000多位技术人员。

传统蓝领需要托底

在制造业企业中，紫领工人的学历相对更高，并且学习能力更强。根据《报告》，一线普工的学历主要集中在高中和大专，占比达60%，技术员的学历主要集中在大专和本科，占比超过80%，班组长的学历主要集中在大专。

此外，紫领工人的学历也呈现上升趋势，这背后的影响因素有两点：一是部分员工起始学历就比过去的平均值高；二是部分紫领工人会通过成人教育、个人学习等方式，提高自己的学历。

在对工厂调研的过程中，李育辉最直观的感受是，传统蓝领工人往往认为自己会较早触到职业天花板，难以晋升。而紫领工人接触较多新技术，他们对职业前景更乐观。

李育辉在一线调研中看到，与学习能力较强的紫领不同，不少蓝领工人尽管有意愿进一步拥抱技术，却由于个人能力问题无法实现。

例如，不同年龄段的工人在学习能力和学习速度上存在明显差异，同时他们都表现出对沟通能力、人机协作能力、自我管理能力（职业规划、时间管理）的较强需求。

还有一部分蓝领工人会恐慌未来将被机器替代，这表明面向蓝领的职业辅导和技能培训需加大投入，社会层面的就业保障需跟上技术带来的就业趋势变化。

在此情形下，李育辉认为，企业和高校应该更多地发挥能动性，为传统蓝领工人起到托底性的人力资本提升作用。

例如，很多的蓝领工人有学历提升的需求。在李育辉看来，高校可以为此提供学历提升机会，为蓝领工人提供成人高等教育、网络教育等学历提升途径，帮助他们获得更高的学历层次和更广泛的知识面。

借助自身优势，高校也可以开展职业指导和咨询服务，为蓝领工人提供职业规划、就业指导、心理咨询等服务，帮助他们适应技术带来的工作场景变化和技能变化。

此外，企业内部可以设立技术创新奖励机制，鼓励蓝领工人参与技术创新和发明创造活动，激发其创新活力。

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